佩信洞察｜突破僵局，央国企薪酬改革四大关键

央国企作为国民经济的重要支柱，其薪酬改革也是牵一发而动全身，是央国企市场化经营机制建立的关键，更是三项制度改革的牛鼻子。基于此，佩信集团近日发布《国资专刊》，通过深入剖析行业变革趋势，精准揭示央国企人才管理的痛点所在，为其提供运营优化的策略建议。

1未雨绸缪，直面央国企薪酬管理痛点

薪酬改革是深化央国企改革、建立现代企业制度的重要一环，也是“三项制度改革”的核心，关系到央国企改革的成败。目前央国企薪酬改革面临两大难点：薪酬模式与企业战略脱节、薪酬体系设计缺乏科学性。

具体来看，大部分央国企未将薪酬策略与企业经营战略进行挂钩。有的虽进行了挂钩，但当企业发展阶段发生变化、经营战略发生变化后，薪酬制度并未同步调整。此外，大部分央国企未建立科学的岗位评价和职级评定体系。

在薪酬分配过程中，大部分企业没有按照岗位类型来明确各岗位的价值范围，也没有在这个范围内根据各阶层职员的工作能力及绩效表现，对每个个体的价值进行分类并建立科学的职级体系，这就造成内部薪酬设计缺乏相应的依据。

2人才为本，揭秘油气行业薪酬水平

油气行业薪酬水平呈现出多样化和专业化的特点。一般来说，基础岗位的技术员月薪在5000元以上，助理工程师、工程师、高级工程师相对较高，高级工程师月薪基本可达8000元以上。

根据职称级别划分，普通员工、主管、副科、正科、副处、正处等不同级别对应不同的工资水平，普通员工年薪多在10万左右，正科16万左右，处级最少20万以上，具体薪资根据公司、所属岗位之间的差距而有所不同。

从趋势上看，随着全球能源结构的调整和油气行业的持续发展，油气行业对高端人才的需求将进一步增加，因此高级专业人才的薪酬水平有望继续保持上涨态势。同时，随着技术的不断进步和自动化水平的提高，基础岗位的薪酬水平也有望逐步提高，但整体涨幅可能相对较慢。

3砥砺前行，重塑央国企激励体系之道

建立健全企业内部薪酬分配管理机构，做好中长期激励措施。由于薪酬总额控制压力，央国企高级管理人员和核心骨干人员等关键人员的薪酬难以达到市场水平，导致人员流失。在国家相关政策的指导下，通过中长期激励，可以在不增加薪酬总额的情况下提升高级管理人员和核心骨干人员的收入，使其与市场薪酬相匹配。

中长期激励将经营者的利益与企业长期发展（一般为3-5年）挂钩，对其经营业绩和贡献给予回报。此类激励方式包括股票期权、股票增值权、限制性股票、股权奖励等，具体工具可分为权益结算类、现金结算类和投资类。这些灵活多样的激励方式，不仅能提高人员的收入水平，还能增强其对企业长期发展的承诺和贡献。

打破制度刚性，树立市场化观念。结合企业经营状况、职工队伍等因素，开展企业薪酬水平市场调研对标，科学制定企业薪酬策略，合理确定企业薪酬水平。逐步打破既有薪酬制度的刚性束缚，引入市场竞争机制，根据员工的实际贡献和市场行情来确定薪酬水平，尤其是针对高端研发技术等稀缺性岗位人才，可立足国内外专业人才市场薪酬水平，开展外部市场对标。

科学岗位评定，分类绩效考核。根据工作岗位性质和职责不同，科学划分企业内部岗位序列，可分为管理、专业、营销等序列。然后采取科学的岗位评估方法，对不同岗位在企业中的工作责任、创新要求、工作强度、工作条件、市场稀缺程度等进行评价，确定各个岗位在企业中的相对价值，形成职位等级与岗位矩阵。

利用技术手段，提升管理效率。应积极引入先进的信息技术手段来辅助薪酬激励体系的管理。如建立数据处理和分析系统，实现对员工绩效、市场行情等数据的实时监控和分析;建立员工自助服务平台，实现薪酬信息的透明化和实时更新等。

《国资专刊》报告基于佩信对央国企提供数字化人才服务的经验，重点介绍分析了央国企转型改革中人才管理的新范式，以及数字化人才引进和发展策略，旨在为央国企数字化转型战略设计、岗位分析、人才评估、人才团队建设等提供有价值的参考。（咸宁新闻网）