智库报告：充分挖掘企业家才能

本报记者 张洽棠

3月16日，由中国人民大学国有经济研究院、中国人民大学国家发展与战略研究院主办的中国国有企业改革论坛（第2期）成功举行，中国人民大学国有经济研究院研究员、国家发展与战略研究院研究员、经济学院教授宋扬发布《国有企业就业状况研究报告》。

党的十九大以来，党中央高度重视劳动力市场化改革，以促进劳动力流动为着眼点，出台了一系列重大文件，劳动力市场化改革取得阶段性重大成果。党的十九大报告提出，要破除妨碍劳动力、人才社会性流动的体制机制弊端，使人人都有通过辛勤劳动实现自身发展的机会。2019年12月25日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发了《关于促进劳动力和人才社会性流动体制机制改革的意见》，明确提出以用人制度改革促进单位流动，加大党政人才、企事业单位管理人才交流力度。2020年4月，中共中央、国务院出台了《关于构建更加完善的要素市场化配置体制机制的意见》。意见指出，进一步畅通企业、社会组织人员进入党政机关、国有企事业单位渠道。优化国有企事业单位面向社会选人用人机制，深入推行国有企业分级分类公开招聘。2021年1月31日，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《建设高标准市场体系行动方案》，再次强调现代化的市场体系包括劳动力市场更加自由的流动、更加有效的配置资源。

打破劳动力市场分割，是贯穿于劳动力市场改革始终的一项任务。在这一过程中，随着城乡二元分割的逐步瓦解，问题的焦点已逐步集中到城市内部的多元分割。劳动力市场化改革有利于破除妨碍人才和劳动力流动的体制机制障碍，对打破身份分割、所有制分割、体制内和体制外分割等多种形式的劳动力市场分割都将起到重要作用。

国有企业的用人制度和工资体系已更趋市场化。随着社会就业创造的主体越来越丰富，国企在就业方面所承担的政策性负担逐步减轻，国企就业比重不到城镇就业人口的十分之一。在此背景下，国企相比于非国企的工资差距也有了较大改善，从总体上来看，随着收入水平的提高，非国企与国企职工的工资差距在逐渐缩小，且工资差异能够较大比例通过人力资本、企业特征、地域特征等加以解释。这些结论说明，市场化的工资制度正在国有企业当中逐步深化，由所有制带来的劳动力市场分割已经逐渐消融，尤其是在中高收入群体中。

要素市场化的总体目标是构建统一、开放、竞争、有序的要素市场体系。就劳动力市场而言，市场化改革的目标是构建自由流动、同工同酬、绩效导向、差距合理、供求平衡的劳动力市场体系。与这一目标相比，我国国企就业的劳动力市场化的进程中仍存在一定差距，新时代凸显出一些关键问题。

1. 经济欠发达地区的劳动力配置效率仍有待提高。

2. 较高收入群体在国企中存在反向溢价现象，造成一定的人才流失。

3. 内、外部市场之间劳动力流动不畅通，造成效率和公平上的双重损失。

4. 企业家才能没有得到充分挖掘和利用。

对此，提高国企劳动力和人才资源配置效率的建议。

1. 逐步打破经济欠发达地区所有制带来的劳动力市场分割。

当前，东北地区、西部地区等经济欠发达地区仍存在较为明显的国企相对于民营企业工资溢价的情况。一方面，这些地区的垄断性国企较多，比如石油、烟草、电力等传统垄断行业。研究显示，垄断行业的国企给员工提供更高的工资水平。这就要求逐渐打破垄断行业带来的高工资现象，减少权力寻租等给劳动力市场带来的不公平。另一方面，应该继续加大力度鼓励欠发达地区民营经济发展，增加劳动力在非国有部门就业的机会，提高劳动力在不同所有制部门配置的效率。

2. 进一步畅通劳动力在国企和非国企间的流动通道，拓宽“入口”，打开“出口”，形成国企内部和外部劳动力市场的互补效应。 

与国外内部劳动力市场的特征不同，我国国企员工的“入口”特征过于明显，大部分员工从应届毕业大学生的身份进入企业，从最低级别做起，从其他职级进入国企的比例很低。此外，对国企员工的考核机制尚不健全，造成了有“入口”无“出口”的现象，长期雇佣变成了“铁饭碗”。

因此，一方面国企应完善聘期合同制，严格执行绩效考核，要推动第三方机构参与绩效考核，对于绩效差的员工或管理者采用换岗或辞退等市场化的用工方式，真正做到“能进能退、能上能下”。另一方面，对于职位空缺，要面向社会公开招聘，拓宽“入口”，打破国企与民企在劳动力市场上的壁垒。

3. 针对金融行业等高收入水平的国企，要进一步提高内部劳动力市场运行效率，避免人才流失。

国有企业应进一步为高素质、高技能人才提供市场化的薪酬，对其人力资本提供合理的回报。而在引入更严格的绩效考核之后，竞争机制和淘汰机制可能会使国企工作面临一定的不稳定性，此时则更需要企业为员工提供一笔更高的薪酬，作为对工作稳定性降低的补偿。应当合理设置不同职位之间的薪酬差距，以对员工产生有效的激励，更好发挥内部劳动力市场的作用。

另一方面，国企内部劳动力市场应拓宽员工的晋升渠道，避免由于单一渠道晋升困难而造成的人才流失。除国企内部的级别之外，应充分参考员工的工作年限、绩效指标，探索建立符合企业特点的管理制度和配套政策，克服行政化倾向，逐步弱化单一的级别和行政化管理模式。

4. 合理设置央企负责人的薪酬水平，充分挖掘企业家才能。

对于商业类国企负责人的管理制度，应采用公开选聘与市场化薪酬管理办法，即在公开招聘的基础上实行市场化薪酬管理制度，完善公司法人治理结构，尽量减少或取消政府行政任命，充分发挥董事会及其薪酬委员会的独立作用，尽快实现国企高层管理人员的市场化用人机制。参考市场化的薪酬标准，合理设置央企高管薪酬，采用延期支付、绩效奖励等多种薪酬管理制度约束、激励国企负责人主动创新，挖掘企业家才能，避免采用一刀切的薪酬管理措施所造成的激励扭曲，遵循分类改革与精准监管的思路，提高国企整体绩效。